1000人超の社長インタビューから開発した
年収1千万払いたくなる社員が
ゾクゾク育つ タッタ1日で創る
「カンタンすぎる人事評価制度構築」
   (カンタンすぎる人材育成方法)
社長のためのセミナー各地で開催!
主観的なえこひいき評価からの脱却
評価基準がとても明確な人事評価制度

大好評につき、東京・名古屋・大阪・札幌・福岡で開催!
  主催:あおいコンサルタント株式会社
  後援:一般社団法人 日本経営協会 中部本部
セミナーに参加できない方は、マル秘レポート(A4ぎっしり18頁)を
無料で差し上げています。お気軽にお申し込みください。

社長の悩みは、1におカネのこと、2にヒトのこと。「ヒトのこと」だけでも解決しませんか!
「ヒトのこと」が解決できると「おカネのこと」も解決できるのはなないですか?

本セミナーの対象者

基本的に社長・経営層向けのセミナーですが
経営者感覚をお持ちの方ならご出席いただけます。


以下、たった一日で作成することが出来る
「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」を

導入して獲得することが出来ること

  • 従業員の能力・技量が格段に向上します(年収1千万円支払いたくなる従業員が育成できます)
    なぜなら、会社・社長として従業員が身に付けるべき能力・技量のハードルを具体的に予め設定するからです。
  • 人手不足の解消が可能です
    なぜなら、人手不足の4つの原因のうち、自社にとってどの原因が当てはまり、その原因を取り除くための具体的施策を「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」に盛り込むからです。
  • 売上を増やすことが出来ます(3年後に売り上げを1.5倍にする!)
    なぜなら、売り上げを増やすための具体的施策を明確にして、その具体的施策を遂行するために人材が取るべき行動を「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」に盛り込んでいくからです。
  • 社長の理想の会社が創れます
    なぜなら、社長として3年後(5年後)にどのような会社にしておきたいのか?そのためには、どのような具体的施策が必要なのか?どのような人材が必要なのか?を「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」に盛り込んでいくからです。
  • 残業時間を劇的に削減出来ます
    なぜなら、残業時間を劇的に削減するための具体的施策や、生産性を向上し時短を実現するための具体的施策「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」に盛り込んでいくからです。
  • 社長の理想の社員を育成できます
    なぜなら、社長・会社としてどのような社員と働きたいのか?どのような社員が必要なのか?について具体的人物像を明確にして、その人材に必要な考え方を「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」に盛り込んでいくからです。
  • 顧客クレームゼロを目指せます
    なぜなら、顧客っクレームの発生を明確にしたうえで、その原因を潰していく具体的施策を「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」に盛り込んでいくからです。
  • 交通事故を削減できます(主に運輸事業)
    なぜなら、交通事故を削減するための具体的施策を「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」に盛り込んでいくからです。
  • 要は、会社として実現したい目的が実現できるのです!
    「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」は、目的達成のためのツールなのです。

    ただ、ただ・・・・・ 目的達成のための前述の

    その具体的施策をどのように表現するのか・・・。そこが一番の難関といえます。
    その具体的施策について、「カンタンすぎる人事評価制度セミナー(人事考課セミナー)」では、ワークを体験していただくことにより、理解していただけます。

    そして、「自社の経営について “熱い想い” 」をお持ちの経営者にとって、ピタッとはまる仕組みが、「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」です。
  • 売上を増やすことが出来ます(3年後に売り上げを1.5倍にする!)
    なぜなら、売り上げを増やすための具体的施策を明確にして、その具体的施策を遂行するために人材が取るべき行動を「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」に盛り込んでいくからです。
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社長さん・経営者マインドお持ちの方へ
2年後にあなたの会社を劇的に改善したいと思いませんか?

当「カンタンすぎる人事評価制度」のサイトをご覧いただきありがとうございます。

社長さんにとって経営上の悩みとは、「お金のこと」「人のこと」で90%以上を占めるのではないでしょうか?

「お金」で「人のこと」は解決できませんが、「人」で「お金のこと」は解決可能ですね!
しかも、人手不足が深刻な現状、AI・ITの普及による「指示待ち従業員の不要化」が進むことにより、「自らが考え行動できる人材」の育成が急務です。

「カンタンすぎる人事評価制度」は、「自ら考え行動できる人材」を育成するためのツールです。
そして、「自ら考え行動できる人材」が、あなたの会社に増えていくことにより社長の理想の会社を創れます。

しかし、社長さん(及び、経営者マイントドお持ちの方:以下同様)にとって、人事評価制度は、
・なんかとても難しそう
・今更、他人に訊けない
ではないでしょうか?

実は、私(カンタンすぎる人事評価制度開発者の山本)自身も、27年前に人事制度の指導を生業にしようと、勉強・研鑽を重ね、かつ、人事制度・労務関連書籍を50冊以上読み漁ったのですが、読めば読むほど、勉強・研鑽を重ねれば重ねるほどよく解らなくなってしまいました。

これには、ほとほと困りました。

そんな時、ある先生に出会いました。その先生曰く、「本来人事制度は難しいものではない」とのこと。

確かに、様々な人事制度・労務関連書籍には、敢えて難しく表現してあったり、策定・構築が困難なように表記されているのです。このことは、私自身が商業出版書籍を7冊執筆してわかったのですが、著者というかその分野の専門家として、自身の専門分野を敢えて、崇高にみせるために難しく書いていしまう傾向があるのです。これは決して「悪意」があるのではなく、すべての著者ではありませんが、私の感想です。

人事制度について前述の先生に習い指導を開始しました。

その5年後からマネジメントシステムの審査員として、延べ1000回以上の審査を担当し、経営トップ(主に社長)からインタビューを実施、社長の困りごととして「お金のこと」「ヒトのこと」がツートップ(2トップ)であることを再認識し、特に「ヒトのこと」である「人事制度」については、社長にとって「よくわからない」「理解できない」「今更、他人に訊けない」という状況であることがわかりました。確かに「お金のこと」は税理士さんに訊けば良いのですが、「ヒトのこと」を訊くことができる専門家は非常に少数ですね。

そこで私は、「人事制度」について、どのように社長に理解していただけるのかを考えました。
そして、社長への膨大な数のインタビューから導き出された解答がとして、「人事制度をどのように判りやすく社長に説明するのか?」ではなく

そもそも「カンタンな人事制度」が必要ということです。

そこで、開発した仕組みが「カンタンすぎる人事評価制度」なのです。

この「カンタンすぎる人事評価制度」は、人事制度に対する社長の疑問点、悩み、人事制度はどうあるべきか等の膨大な意見を開発ネタにしました。

また、いくら簡単な人事制度といっても、成果がでなくてはなりません。

その過程で、既存の人事制度の数多くの問題点を目の当たりにして、その問題点を一つ一つ潰していく作業を経て、この「カンタンすぎる人事評価制度」が完成したのです。

そもそも「カンタンすぎる人事評価制度」において、従業員・人材の評価は、単にプロセス(過程)であり、目的ではありません。目的は、人材育成です。そして、人材育成が出来ることにより、会社としての目的が達成できるのです。そうなんです!「カンタンすぎる人事評価制度」は、目的達成のためのツールなのです。

ぜひ、社長!あなたご自身が「カンタンすぎる人事評価制度」について学んでみてください。
「カンタンすぎる人事評価制度」を学ぶことにより、
 ・人事制度全般的な知識
 ・人事評価制度をどのように活用すべきか
 ・自社にはどのような人事制度が必要なのか
 ・自社の人事制度の問題点(既に人事制度を導入済企業の場合)
等が理解できるでしょう。

そして、なんといっても、

そうそう、これを理解したかったんです!

という想いを得ることが出来るでしょう。

また、インターネット上のグーグルやYahooで「人事制度」と検索しますと、人事制度の構築がメインではない、人事管理システムが多く表示されますね。これらのシステムは一定以上の従業員数を抱える組織では有意義なシステムです。ただ、50名未満の組織では少々過剰なシステムなのかもしれません。いずれにせよ、このようなシステムは使いこなすことが必要です。「カンタンすぎる人事評価制度」は、これらのシステムで使用することは可能ですが、先ずは、「使いこなせるのか?」という着眼点で検討してみると良いでしょう。

「カンタンすぎる人事評価制度」とは?

  • 作るのがとてもラクなのです。
    なぜなら、本当に1日で「人事評価表」が完成します。ただ、その組織のトップが策定しなくてはなりません。
    例えば、小規模組織(従業員数30名くらいまで)であれば社長。仮に部の「人事評価表」を作るのであれば部長。課の「人事評価表」を作るのであれば課長。
  • 運用がとてもカンタンなのです。
    なぜなら、予め、どのようなことを評価対象とするのかを決定したうえで、社内に公表するからです。
    そして、ナニが出来たら最高評価、ナニが出来なければ最低評価になるのかも予め決定してしまうので、評価することが非常にラクなのです。要するに評価に迷うことがなくなります。
  • 人事評価制度を運用するための時間が大幅に削減できますので、その空いた時間を人材教育に活用してください
    評価担当者にとって毎年やってくる憂鬱な時期。それは、部下を評価する時期ですね。なぜ、憂鬱なのか?評価基準が曖昧なため、評価する人により評価にバラつきが発生し、部下を貶める結果になりかねないからです。「カンタンすぎる人事評価制度」では、評価する側の主観が入り込む余地が非常に少ないので評価自体が非常にラクなのです。そのために空いた時間を是非、部下の教育に活用してください。
  • 人事評価制度を運用するための時間が大幅に削減できますので、その空いた時間を人材教育に活用してください
    評価担当者にとって毎年やってくる憂鬱な時期。それは、部下を評価する時期ですね。なぜ、憂鬱なのか?評価基準が曖昧なため、評価する人により評価にバラつきが発生し、部下を貶める結果になりかねないからです。「カンタンすぎる人事評価制度」では、評価する側の主観が入り込む余地が非常に少ないので評価自体が非常にラクなのです。そのために空いた時間を是非、部下の教育に活用してください。

名古屋会場 :2月18日(月) 
東京会場 :3月6日(水)
大阪会場:2月26日(火)
福岡会場:3月5日(火)
札幌会場:4月11日(木)
時間はすべて 13時30分~16時
その他、「当社の地元で開催してほしい」のご希望も受け付けています。

残業時間削減対策・人手不足解消対策は
労働時間ドットコム へ!

担当講師:山本昌幸(「カンタンすぎる人事評価制度」開発者)  
マネジメントシステム主任審査員(QMS・EMS・FSMS・RTSMS)、特定社会保険労務士

 25年前から人事制度(人事考課)コンサルを開始し、数人規模から数万規模の企業への1000回以上のマネジメントシステム審査経験、250社以上のフルコンサル経験(フルコンサル=指導期間が四カ月以上)、200回以上の講師経験(国交省、名古屋市、生産性本部、日本経営協会等)、27年の社会保険労務士の経験から、1000人以上の社長からインタビューをベースに、社長の“想い”を評価の形にした「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」を開発。
 「当社では人事評価制度なんてマダマダ」という幾つもの中小企業が導入し、「社長の思い描く会社の実現」「社長の片腕・№2育成」などの数多くの成果を出している。

 7冊の商業出版(今年中に8冊目を出版予定)。膨大な数の雑誌への執筆(「プレジデントウーマン」「ビジネスガイド」「SR」等)、膨大な新聞取材経験。

 担当講師の詳しいプロフィールはコチラです。

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「カンタンすぎる人事評価表」をどのように創るのか?

STEP1:
 自社の品質を明確にする。
 「自社の品質」と聴いてもピンと来ない社長もたくさんいらっしゃるでしょう。要は、「当社はお客様にナニを提供して “おひねり” をいただいているのか?」ということです。また、「当社の存在意義」を明確にすることでもあります。
 明確にした自社の品質を実現できる人材像を想定し、評価項目と評価基準を予め策定していきます。

STEP2:
 三年後(五年後)の自社のあるべき姿を明確にする。
 明確にした、三年後(五年後)の自社のあるべき姿・立ち位置を実現するための人材像を想定し、評価項目と評価基準を予め策定していきます。

STEP3:
 社長や会社としてどのような人材が必要なのかを明確にする。
 社長・会社として必要な人材像、一緒に働きたい人材像、一緒に歓び苦労を共にしたい人材像を明確にして、そのような人材が身に付けるべき考え方を決定し、評価項目と評価基準を予め策定していきます。

STEP4:
 当社が必要とする人材の業務姿勢を明確にする。
 いくら能力が高くても日々の行動・言動に問題があったり、品のない行動(裏切り、不正等)をする人材では困ります。
 明確にした業務姿勢から、評価項目と評価基準を予め策定していきます。

STEP5:
 会社が解決すべき課題・問題を明確にして、個人目標に展開する。
 会社として解決しなくてはならない課題・問題を洗い出し、その課題・問題を放置することによりどのようなリスクがあるのかを決定します。そして、そのリスクを潰していくため(若しくは機会を活用するため)の個人目標を策定します。
 そして、その個人目標の評価基準を予め決定します。

セミナーでは、以上の「カンタンすぎる人事評価表策定のSTEP」をワークとして実際に体験していただきます。
ワークでは、参加されたあなたの上記の回答を(自社の品質は?三年後の自社の姿は?社長として必要な人材は?等)基に講師である山本が鋭い突っ込みにより驚くほど明確にしていきます。
カンタンすぎる人事評価制度セミナー
(人事考課)の最近の傾向
当セミナーの出席者の約80%は社長さんです。
そして、ご出席いただいた社長さんから出席を指示された他の経営層・部長クラスの方、ご出席いただいた社長さんの経営者仲間の社長さんのご出席が増えております。
当セミナーの内容は、完全に社長目線で進めますので、経営者目線をお持ちでない方がお聴きになっても腹に落ちないと思います。逆に経営者目線をお持ちの方であれば、社長でなくてもとても共感していただける内容となっております。
是非、一社でも多くの社長・経営層の方のご出席をお待ちしております。
参加限定20名
セミナー開催 
  2019年  名古屋  2月18日
       大 阪  2月26日
       福 岡  3月  5日
       東 京  3月  6日
       札 幌  4月11日
 時間はすべて 13時30分~16時
申し込み締切り:開催日の3日前
        但し満席になり次第締切

セミナーに参加できない方へ
セミナーに参加できない方は、マル秘レジュメを
無料で差し上げています。お気軽にお申し込みください。

講師の山本が御社に直接、伺い、
「カンタンすぎる人事評価制度セミナー:人事考課」を
御社のためだけにセミナーを開催することが出来ます。
「カンタンすぎる人事評価制度セミナー:人事考課」に出席したいけれど、
日程が合わない、遠方で出席できない、自分だけではなく自社の多くの経営層・管理職若しくは
全社員に聴かせたいので、セミナーを自社で開催してほしいという要請をいただいております。
その場合、日程の都合がつく場合は対応させていただいております。
ただ、交通費実費、宿泊費(必要な場合)、講師料をご負担ください。
自社だけへのセミナー開催のご要望は お気軽にコチラまで

10月30日 名古屋会場満席で終了しました。

名古屋にて10月30日に開催された「カンタンすぎる人事評価制度セミナー:人事考課」は、定員20名を超えるご参加、キャンセル待ちの中で盛況のうち終了いたしました。

11月28日 東京会場満席で終了しました。
10/19東京も満席終了

東京にて11月28日に開催された「カンタンすぎる人事評価制度セミナー:人事考課」は、定員20名を超えるご参加を頂き、セミナー後半の質問時間では数多くの質問が寄せられ、終了時刻を超えて、盛況のうち終了いたしました。

2019年1月19日に 物流大学で
「カンタンすぎる人事評価制度」について講義しました。

物流大学(中部トラック総合研修センター)に於いて、「運送業における労務管理:人材開発・教育の仕組みづくりと人事評価制度の構築」の講義として、山本が「カンタンすぎる人事評価制度」の内容を講義しました。

参加者は81名でした(殆どが経営層)。

物流大学受講生の感想
「カンタンすぎる人事評価制度」はあなたの会社で活用できますか?
アンケート取得・集計:中部トラック総合研修センター(愛知県トラック協会)

物流総合紙である
「物流ニッポン」に掲載されました。

参加限定20名
セミナー開催 
  2019年  名古屋  2月18日
       大 阪  2月26日
       福 岡  3月  5日
       東 京  3月  6日
       札 幌  4月11日
 時間はすべて 13時30分~16時
申し込み締切り:開催日の3日前
        但し満席になり次第締切

或る社長のつぶやき
自社に「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」を当てはめてみて感じたこと

離職率が激減する:
 ヒトはだれでも根拠が明確で褒められた場合は悪く思わないし喜ぶ。そして、社員は自分が大切にされていると思えるし、
一人一人の社員を大切にしている会社であると判断できるのである。その結果、離職率が大幅に削減できるのである。
 これこそ、人材育成の奥義であり、人材育成・組織改善の究極ツールであると感じた次第である

 これは、私個人の感想かもしれないが、この「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」は、単に、シンプルですぐ完成する
人事評価制度という位置づけではなく、

 ・「社長力をぐんぐん上げる、一日で完成する人事評価制度:人事考課」

 ・「5年後に社長の理想の会社と創る究極のツール」

 ・「年収1千万円を払いたくなる社員を何人も育てる一日で完成する仕組み」

 ・「たった5時間の投資で20年間安泰の組織を創りあげる究極のツール」

 ・「社長の理想の社員を育成する究極のツール」

 ・「カンタンすぎる部下育成ツール」

社長として、この「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」を悪用してはダメだと思いました
 社長がこの「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」を作っていくということは、社長の想い通りの会社を作るということです。
 本当に社長の好きに作れてしまうのです。
 だからこそ評価項目や社員に要求する内容を安易に考えずに決定しなくてはならないのではないでしょうか。
 社長がこの「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」を作ることにより、社長のわがままを通すような組織を作ることも可能ですし、或る意味マインドコントロールも出来るのでは?と思えてしまいます。それほど、とても濃いツールだと思います。ですから、社長は、「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」を絶対に悪用しないでいただきたいのです。

以上、少々おせっかいなことを経験者として書かせていただきました。

講師紹介

山本 昌幸

人事制度指導歴25年の人事評価制度(人事考課)策定クリエーター
1000回に及ぶ企業へのMS審査経験から、独自の人事評価制度(人事考課)を立案・策定。

主な経歴

  • 1991年社会保険労務士事務所創立
    1996年あおいコンサルタント株式会社設立
    主任審査員として1000回以上、企業のMS審査担当。
    フルコンサル(指導期間4カ月以上)250社以上。
    講師経験(名古屋市、国交省、日本生産性本部等)
    200回以上。
    商業出版7冊(全国の書店で販売中)
    企業の人事制度策定に係り25年。
  • ・経営コンサルタント
    ・品質MS・環境MS主任審査員
    ・道路交通MS・食品安全MS主任審査員
    ・特定社会保険労務士
    社会保険労務士として前述4規格我が国唯一の主任審査員
  • 働き方改革先進国の北欧スウェーデンに4回に渡り調査訪問。直接、指導を受ける。
    得意指導分野は
    ・企業にカスタマイズした人事評価制度策定指導
    ・人手不足の根本的解消指導
    ・根本的な長時間労働・残業削減指導
    ・各マネジメントシステム指導
    ・交通事故削減指導
  • 講師の詳細なプロフィールはコチラ↓↓↓
    https://rodojikan.com/watashitatinosyokai.html

  • 働き方改革先進国の北欧スウェーデンに4回に渡り調査訪問。直接、指導を受ける。
    得意指導分野は
    ・企業にカスタマイズした人事評価制度策定指導
    ・人手不足の根本的解消指導
    ・根本的な長時間労働・残業削減指導
    ・各マネジメントシステム指導
    ・交通事故削減指導

セミナーに参加できない方へ
セミナーに参加できない方は、マル秘レポート(A4版 ぎっしり18頁)を
無料で差し上げています。お気軽にお申し込みください。

当日、講師を務める山本昌幸の著作(すべて商業出版:全国の書店で販売中)
下の4冊以外に全7冊(2019年3月に8冊目が出版予定)
山本の著作をすべて見る → アマゾンのサイトへ

「人手不足脱却のための組織改革」(200頁)。
企業の人手不足解消を根本的に実現する書籍。

そもそも人手不足の原因は何か?
・採用できない
・人材が退職してしまう
これらの解決策満載の書籍です。
経営書院から2016年11月発行
全国の書店で発売中
アマゾン購入ページへ
「社長のための残業ゼロ企業のつくり方」(208頁)。巷では、小手先の残業削減対策である「午後6時に強制消灯」「残業の許可制」などが横行していますが、残業の発生原因を突き止め、PDCAで根本的に残業を削減し、生産性向上を実現させるための「タイムクリエイト・マネジメントシステム」の書籍。
税務経理協会から2015年発行
全国の書店で発売中
アマゾン購入ページへ
「短時間で成果をあげる『働きながら族』に学べ!」(196頁)。
働きながら族(働きながら子育てしている方、働きながら自身の持病・障がいの治療をしている方、働きながら勉強している方等)は、非常に生産性の高い方たちであり、その方たちを有効・有益に活用するための解説書。
労働調査会から2017年11月発行
全国の書店で発売中
アマゾン購入ページへ
「プロセスリストラを活用した真の残業削減・生産性向上・人材育成実践の手法」(245頁)。PDCAを説く書が多い中、「適切なプロセス管理の下にPDCAを廻す必要があること」を説いた書。プロセスリストラにより、残業削減、生産性向上を実現し、最高の人事評価制度(人事考課)が策定できることを説明している。
日本法令から2014年4月発行
全国の書店で発売中
アマゾン購入ページへ
「社長のための残業ゼロ企業のつくり方」(208頁)。巷では、小手先の残業削減対策である「午後6時に強制消灯」「残業の許可制」などが横行していますが、残業の発生原因を突き止め、PDCAで根本的に残業を削減し、生産性向上を実現させるための「タイムクリエイト・マネジメントシステム」の書籍。
税務経理協会から2015年発行
全国の書店で発売中
アマゾン購入ページへ

実際にセミナーに参加いただいた企業の参加目的は、以下のとおりでした。
(セミナーの中で実際に聞き取った内容の抜粋)

【現在人事評価制度(人事考課)が無い企業の参加目的】
・完成できない評価制度に取り組みたい(何度も挫折している)
・評価制度(人事考課)が無いことが、新卒採用内定者の辞退理由として多かったから
・従業員の能力向上を実現したいから
・働き甲斐のある組織づくりの一環として人事評価制度(人事考課)に興味がある
・人によって賃金の幅が大きすぎるので幅を少なくしたい
・退職者が多く、退職理由を訊いたところ評価基準に対する不満がある退職者が多数であった
・年功だけではない評価の仕方がわからないから
・社員から、自分がどのように評価されているかわからないとの声が多数挙がったから
・公平・公正で明確な給与基準の作成がしたい

【既に人事評価制度(人事考課)が導入済み企業の参加目的】
既存の人事評価制度(人事考課)は・・・
・難しく作り過ぎたため運用できていないので改善したいから
・各部門長任せの属人的なものを社長が容認しているから
・古い!公開、説明できるものに変えたい
・現行制度に加算して運用できると思ったから
・人材が育成できていないから
・管理者の評価のみで被評価者へのフィードバックが出来ていない
 (実は開示できるような内容でないから)
・評価項目がずべての社員で同じなので能力向上に繋がっていないから
・社長が関って作成した人事評価制度(人事考課)ではないから
参加限定20名
セミナー開催 
  2019年  名古屋  2月18日
       大 阪  2月26日
       福 岡  3月  5日
       東 京  3月  6日
       札 幌  4月11日
 時間はすべて:13時30分~16時
申し込み締切り:開催日の3日前
        但し満席になり次第締切

よくある質問

Q「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」を導入できる企業規模や業種はありますか?
A業種限定はありませんが、企業規模はあまり大規模な組織には向いていません
業種に限定は無く、製造業、IT関連企業、運送業、サービス業、建設業等問いません。
また、企業規模ですが、3名から30名くらいを想定していますが、一つの部署を一つの企業を見立てることにより、99名までの企業での導入・運用も可能です。100名未満の企業であっても、一部署は5人から20人くらいで運用されていますので、その一部署を一企業とすればよいのです。それにより、実質、企業規模に制限はなくなります。ただその場合、部署を管理する部長や課長が自部署に対する責任や想いが無いと機能しないでしょう。
他にも、評価基準のレベリング(レベルの調整)が必要になりますので、200名を超えると難しいでしょう。
Q「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」の「評価表」は、15分くらいで作成できるのですか?
Aムリです。
実は、作ろうと思えば、15分はムリでも30分で完成させることも可能です。
ただ、その場合、社長の「想い」が反映されずに、形式的な上辺だけの評価内容になってしまいます。
「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」は、確かにタッタ一日で策定できますが、社長は相当に頭と脳みそを使いますので、相当疲れます。ただ、心地よい疲れでしょう。本当の意味で、ここまで自社について深堀して考えることはないのですから。
以上のように、社長の脳味噌が痺れることになりますが、実は非常に楽しい作業でもあります。なぜかというと、自社の未来の姿を想像して、社長自身が一緒に仕事をしたい社員像を明確にしていくのですから。本当に楽しい作業です!
Q「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」は、導入後に継続的に費用が発生しませんか?
Aもちろんありません。
この「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」に限らず、人事評価制度(人事考課)は自分たちだけで運営できるからこそ
「自社の人事評価制度:人事考課」
なるのです。他の人や他社のサポートを受けなくてはならない「人事評価制度:人事考課」では、自社の精度とは言い難いですよね。
「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」は、創ることだけではなく、運用自体も非常にラクな人事評価制度(人事考課)です。
Q当社の社員は、アーティストであり、職人です。
当社のような専門家集団の社員でも人事評価制度(人事考課)が機能するのでしょうか?
Aまったく問題ありません。
どの様な作業でも仕事でも力量・能力のハードルは設定できます。
そして、評価基準も設定できます。
なぜなら、すべての作業や仕事には目的があります。目的がある以上、目的達成のための能力・力量があり、プロセスがあり、成果があるからです。
余談ですが、ほぼすべての企業の社長さんが仰るセリフ:「当社は特殊だから」「この業界は特別だから」
特殊な業種、特別な業界だからこそ、評価項目策定が創りやすいのです。
Q「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」と「目標管理」はリンクしているのですか?
Aナンセンスな質問ですね。
人事制度や人事評価制を策定していく中で、「目標管理制度」との関係性をどうするのか?との質問をよく受けますが、そもそもナンセンスな質問です。
到達すべき能力・技量を具体的に予め設定し、その評価基準も具体的に予め設定した「人事評価制度」であれば、それ自体が人材の達成すべき目標なのです。一般的な「人事評価制度」は、「どこまでの能力・技量を身につけるのか?」「ナニをしたら良い評価がもらえるのか?」が不明確なため、目標(ハードル)となり得ないのです。「カンタンすぎる人事評価制度」は、予め、人材が身に付けるべき能力・技量・考え方を明確に設定し、ナニができたら最高評価である「S」がもらえるのかを決定しますので、その内容自体が目標管理といえましょう。ですから、質問の “「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」と「目標管理」はリンクしているのですか?” という質問自体がナンセンスなのです。とは言え、自社の解決すべき課題・問題からも個人目標を策定します。
Q「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」の「評価表」は、15分くらいで作成できるのですか?
Aムリです。
実は、作ろうと思えば、15分はムリでも30分で完成させることも可能です。
ただ、その場合、社長の「想い」が反映されずに、形式的な上辺だけの評価内容になってしまいます。
「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」は、確かにタッタ一日で策定できますが、社長は相当に頭と脳みそを使いますので、相当疲れます。ただ、心地よい疲れでしょう。本当の意味で、ここまで自社について深堀して考えることはないのですから。
以上のように、社長の脳味噌が痺れることになりますが、実は非常に楽しい作業でもあります。なぜかというと、自社の未来の姿を想像して、社長自身が一緒に仕事をしたい社員像を明確にしていくのですから。本当に楽しい作業です!

セミナー概要

日程 東 京 2018年  9月13日(木)14時~16時   終了
東 京 2018年10月19日(金)13時30分~16時 満席
名古屋 2018年10月30日(火)13時30分~16時 満席
東 京 2018年11月28日(水)13時30分~16時   満席 
名古屋 2018年12月10日(月)13時30分~16時 終了 
札 幌 2019年  1月17日(木)13時30分~16時 満席 
東 京 2019年  1月22日(火)13時30分~16時 終了
名古屋 2019年  2月18日(月)13時30分~16時
大 阪 2019年  2月26日(火)13時30分~16時
福 岡 2019年  3月  5日(火)13時30分~16時
東 京 2019年  3月 6日(水)13時30分~16時
札 幌 2019年  4月11日(木)13時30分~16時
料金 お一人様 5千円(税込み)
料金は当日、徴収させていただきます。
開催場所












講師
名古屋会場:
愛知県建設業会館5階会議室(当社所在地)
名古屋市中区3-28-21
電話 052-269-3755

東京会場:東京都立産業貿易センター 台東館2階会議室
東京都台東区花川戸2丁目6−5
電話 03-3844-6190

札幌会場:北海道自治労会館 第3会議室
北海道札幌市北区北6条西7丁目5-3
電話  011-747-1457

大阪会場:梅田総合生涯学習センター 第5講習室
大阪市北区梅田1-2-2-500 大阪駅前第2ビル5・6階
電話 06-6345-5000

福岡会場:アクロス福岡 609会議室
福岡市中央区天神1丁目1番1号
電話 092-725-9107

山本昌幸(人事コンサルタント・特定社労士)
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内容 社長がたった5時間で創る
カンタンすぎる人事評価制度構築(人事考課)セミナー
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担当講師の想い:日本人にも必要な自立した強い個人

今回講師を担当させていただく山本昌幸です。
私は、或るマネジメントシステムの調査で北欧スウェーデンに2011年から4回訪問させていただき、国家機関のプロジェクトの代表、標準化推進組織の担当者、自動車メーカー政府担当責任者等から様々なレクチャーを直に受けることが出来ました。その際、非常に興味を持ったのはスウェーデンの働き方です。日本から視る北欧のイメージは、
・残業が少ない
・長期バカンス
などの羨ましい働き方が目につきますが、彼ら・彼女らは非常に責任を持って業務にあたっており、かつ、生産性の高いメリハリある働き方をしている印象です。そして、それよりも私が強く感じたことは、スウェーデン人の「自立した強い個人」であることです。
このことは、書籍「日本はスウェーデンになるべきか」(PHP新書:高岡望 氏著)でも触れられていますが、私自身も感じたことです。
私たち日本人は、時には
・安易に他人を頼る
・他人の責任にする
など、ビジネス上でも決して褒められない行動をしてしまいがちですが、スウェーデン人からはそのような考え方は伝わってこなかったのです。
これは、私の少ないスウェーデン人の方とのやり取りですから、正しいとは言い切れないのかもしれませんが、私たち日本人も仕事をするときくらいは
    自立した強い個人
でありたいと思い、今回の「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」を策定しました。
「自立した強い個人」である従業員が増えることにより、
・自分で考え行動する社員が増えます
・社長の負担が減ります
・部下の育成が容易になります
・会社が発展します
などの良いことがたくさんあります。
どうか一社でも多く「カンタンすぎる人事評価制度」を活用し、自立した強い個人を育成し
会社のより一層の発展に繋げていただきたく思います。

                                     山本昌幸
                           山本のプロフィールはコチラ

↓ 「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」 開発者ブログ ↓

なぜ、社員はヤル気を無くしたのか?

「なぜ、社員はヤル気をなくしたのか?」

本来、もともとヤル気のない人材は少ないのです。

何らかの理由があり、ヤル気がなくなったのです。

そう!すべての問題に原因がありますね。

 

社員のヤル気がなくなった原因は何でしょうか?

 

確かに、入社当時からヤル気の視られない問題人材が一定数、存在することは事実です。

しかし、何らかの理由が重なったことにより社員はヤル気が削がれてしまったのです。

 

何だと思いますか?

 

当サイトの読者の約7割は社長であり、社長以外の取締役等の経営層を含めると8割以上でしょう。

だからこそ、真剣に考えていただきたいのです!

 

社員がやる気をなくした理由。

それは・・・

 

がんばったり、良い成果を出しても何も変わらないことを理解してしまったからなのです。

 

もう一度書きます。

 

この会社では、がんばって、成果をあげても何も変わらないことを理解してしまったのです。

 

今まで、どんなに頑張っても、どんなにスゴイ成果を出しても会社・上司は褒めてくれませんでした。

 だから、諦めてしまったのです。

 「とうせ、頑張って、良い成果を出しても認めてもらえない」と。

 でも、ちょっと待ってください。

 

部下の成果や頑張りを認める側の会社・上司の言い分もあるのかもしれませんね。

 

部下の頑張り・成果をモニタリングする仕組みが特にない企業では、部下から、

「こんな成果を出しました!」 「こんなに頑張りました!」 と、過去形で伝えられても

会社・上司としては戸惑ってしまうことも理解できます。

 

では、社員(部下)は、どうすべきなのでしょうか?

 

それは、「有言実行」あるのみです。

 

最初に(やる前に)、「ここまでやります!」と予め、会社・上司に宣言してからがんばって、成果を出すのです。

 

この、「ここまでやります!」は、口頭ではなく、文書化が必要ですね。

 

社員(部下)が「ここまでやります!」と宣言した場合、文書にして渡された場合、会社・上司としてはどうすべきなのか?

 

暖かく見守る?

 

確かにそれも必要です。しかし、会社・上司としては、仕組みを策定すべきなのです!

 

社員(部下)は、自分勝手な頑張りや、成果ではなく、会社として必要な

・予め決めた頑張り

・予め決めた成果

を実現しなくてはなりません。

 この、「・予め決めた頑張り」は、プロセスです。

 そして、「・予め決めた成果」は、アウトプットです。

 

プロセスには、インプットとアウトプットがあります。

 要するに、

 

インプット

↓↓↓

プロセス

↓↓↓

アウトプット

 

です。

私の専門のマネジメントシステムの世界では、「プロセス」とは、「インプットをアウトプットに変えること」なのです。

 

会社・上司として策定すべき仕組みでは

・予め、頑張り(プロセス)を決めておく

・予め、良い成果(アウトプット)を決めておく

そして、

良い成果(アウトプット)を出すためには、適切な学習(インプット)が必要なのです。

 

これら一連の

・インプット

・プロセス

・アウトプット

を決めて管理して、人材を育成していく仕組みこそが「カンタンすぎる人事評価制度」なのです。

 

「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」にとって、人材の評価は目的ではないのです。

目的は、人材育成であり、会社の利益増加です。

 

さぁ、新年が始まりました。また、3カ月後には新年度が始まります。

4カ月後には新元号に変わります。このタイミングで、社員に対して次のように公言してみませんか?

 

「今まで、君たちがどんなに頑張っても成果を出しても 認めてあげてこなかったかもしれませんが、

 今回、もう一度だけ会社・上司を信用・信頼して ヤル気を出してくれませんか!

 そのための仕組みを会社が用意しますので」

 

「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」でなくても構いません。

社員のヤル気を奮い立たせる仕組みを構築・運用して、かけがえのない会社にしてみませんか!

(2019年1月4日)

「なぜ、社員はヤル気をなくしたのか?」

本来、もともとヤル気のない人材は少ないのです。

何らかの理由があり、ヤル気がなくなったのです。

そう!すべての問題に原因がありますね。

 

社員のヤル気がなくなった原因は何でしょうか?

 

確かに、入社当時からヤル気の視られない問題人材が一定数、存在することは事実です。

しかし、何らかの理由が重なったことにより社員はヤル気が削がれてしまったのです。

 

何だと思いますか?

 

当サイトの読者の約7割は社長であり、社長以外の取締役等の経営層を含めると8割以上でしょう。

だからこそ、真剣に考えていただきたいのです!

 

社員がやる気をなくした理由。

それは・・・

 

がんばったり、良い成果を出しても何も変わらないことを理解してしまったからなのです。

 

もう一度書きます。

 

この会社では、がんばって、成果をあげても何も変わらないことを理解してしまったのです。

 

今まで、どんなに頑張っても、どんなにスゴイ成果を出しても会社・上司は褒めてくれませんでした。

 だから、諦めてしまったのです。

 「とうせ、頑張って、良い成果を出しても認めてもらえない」と。

 でも、ちょっと待ってください。

 

部下の成果や頑張りを認める側の会社・上司の言い分もあるのかもしれませんね。

 

部下の頑張り・成果をモニタリングする仕組みが特にない企業では、部下から、

「こんな成果を出しました!」 「こんなに頑張りました!」 と、過去形で伝えられても

会社・上司としては戸惑ってしまうことも理解できます。

 

では、社員(部下)は、どうすべきなのでしょうか?

 

それは、「有言実行」あるのみです。

 

最初に(やる前に)、「ここまでやります!」と予め、会社・上司に宣言してからがんばって、成果を出すのです。

 

この、「ここまでやります!」は、口頭ではなく、文書化が必要ですね。

 

社員(部下)が「ここまでやります!」と宣言した場合、文書にして渡された場合、会社・上司としてはどうすべきなのか?

 

暖かく見守る?

 

確かにそれも必要です。しかし、会社・上司としては、仕組みを策定すべきなのです!

 

社員(部下)は、自分勝手な頑張りや、成果ではなく、会社として必要な

・予め決めた頑張り

・予め決めた成果

を実現しなくてはなりません。

 この、「・予め決めた頑張り」は、プロセスです。

 そして、「・予め決めた成果」は、アウトプットです。

 

プロセスには、インプットとアウトプットがあります。

 要するに、

 

インプット

↓↓↓

プロセス

↓↓↓

アウトプット

 

です。

私の専門のマネジメントシステムの世界では、「プロセス」とは、「インプットをアウトプットに変えること」なのです。

 

会社・上司として策定すべき仕組みでは

・予め、頑張り(プロセス)を決めておく

・予め、良い成果(アウトプット)を決めておく

そして、

良い成果(アウトプット)を出すためには、適切な学習(インプット)が必要なのです。

 

これら一連の

・インプット

・プロセス

・アウトプット

を決めて管理して、人材を育成していく仕組みこそが「カンタンすぎる人事評価制度」なのです。

 

「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」にとって、人材の評価は目的ではないのです。

目的は、人材育成であり、会社の利益増加です。

 

さぁ、新年が始まりました。また、3カ月後には新年度が始まります。

4カ月後には新元号に変わります。このタイミングで、社員に対して次のように公言してみませんか?

 

「今まで、君たちがどんなに頑張っても成果を出しても 認めてあげてこなかったかもしれませんが、

 今回、もう一度だけ会社・上司を信用・信頼して ヤル気を出してくれませんか!

 そのための仕組みを会社が用意しますので」

 

「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」でなくても構いません。

社員のヤル気を奮い立たせる仕組みを構築・運用して、かけがえのない会社にしてみませんか!

(2019年1月4日)

従業員は褒めて伸ばす?

ここ一週間ほど、4社ほど社長さんから同じ内容の相談を受けました。

 その内容とは・・・

・従業員が伸びない

・従業員の育成で苦労している

・従業員が自主的に勉強しないので困っている など

 

このような気持ちになったことは人材を雇用したり、部下をお持ちの方なら一度くらいはあると思います。

社長であれば、毎日のように?思っているかも・・ですね。

 

ところで、私は人事制度・人事評価制度(人事考課)・マネジメントシステムの専門家ですが

社会保険労務士でもあり各企業の「就業規則」を数多く策定してきまして、ふと、思うことがあるのです。

 

なぜ、「就業規則」は、

・○○してはならない

・○○を慎むこと  などの

「べからず集」になっているのでしょうか?

 

また、何か実施を促すことでも

・○○しなければならない

という上から目線ですね。これでは、素直に守れないかもしれない・・

 

そこで思うのは、従業員を育てることも子供を育てることも同じであること。

 

子供を育てる場合、人命にかかわる場合やルール違反をいさめる場合以外は「○○しちゃダメ!」ではなく、

「お父さんは、○○してくれると嬉しいな」と伝えるべきです。

 

だからこそ、子供が○○できたときは褒めてあげられるのです。

 

逆に子供に「○○しちゃダメ」と言い聞かせて○○しなかった場合は、あまり褒められないですよね。

 

要するに「○○しちゃダメ」と言うことに対して、○○しなかった場合には褒められませんが、

「○○してね」と伝えた場合にしてくれば場合は、褒められるのです。

 

ですから、従業員に対しても「○○してはならない」で縛り付けるよりも「○○してくれると社長も会社も喜ぶ」と伝え

してもらえた場合は褒めるのです。

 

この「褒める」については、口頭で感謝を伝えることはもちろん

・昇給

・昇格

・賞与

などで評価することもできますね。

 

で、社員を褒めて伸ばすためにはナニが出来たら褒められるのかを予め文書化し公表しておくのです。

このツールが「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」なのです。

 

最近では、やみくもに従業員を褒められないこともあります。

しかし、「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」で作成する「評価表」において、

ナニが出来たら褒められるのかを予め明確にしておけば褒められることについて従業員も素直に受け止められるでしょう。

 

従業員さんに対しては「これが出来たらお客様も社長も喜ぶ」と伝える方が遥かに受け入れられやすいのは事実でしょう。

 

ヒトは、だれでも根拠が明確で褒められた場合は悪く思わないし、心地よいのです。

そして、従業員は自分が大切にされていると思えますし、一人一人の従業員を大切にしている会社であると判断できるのです。

その結果、離職率が大幅に削減できるのは間違いありません。

 

これこそ人材育成の奥義であり、人材育成・組織改善の究極のツールなのです。

 

もう一度、これこそ人材育成の奥義であり、人材育成・組織改善の究極のツールなのです。

 

あなたの会社も ぜひ「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」を導入されてはいかがでしょうか?

 

悪い会社にならないための予防だけで良いのですか? 良い会社になるための改善に取り組みませんか?

「就業規則」は、予防のツールです。「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」は、改善のツールです。
(2018年12月17日)

ここ一週間ほど、4社ほど社長さんから同じ内容の相談を受けました。

 その内容とは・・・

・従業員が伸びない

・従業員の育成で苦労している

・従業員が自主的に勉強しないので困っている など

 

このような気持ちになったことは人材を雇用したり、部下をお持ちの方なら一度くらいはあると思います。

社長であれば、毎日のように?思っているかも・・ですね。

 

ところで、私は人事制度・人事評価制度(人事考課)・マネジメントシステムの専門家ですが

社会保険労務士でもあり各企業の「就業規則」を数多く策定してきまして、ふと、思うことがあるのです。

 

なぜ、「就業規則」は、

・○○してはならない

・○○を慎むこと  などの

「べからず集」になっているのでしょうか?

 

また、何か実施を促すことでも

・○○しなければならない

という上から目線ですね。これでは、素直に守れないかもしれない・・

 

そこで思うのは、従業員を育てることも子供を育てることも同じであること。

 

子供を育てる場合、人命にかかわる場合やルール違反をいさめる場合以外は「○○しちゃダメ!」ではなく、

「お父さんは、○○してくれると嬉しいな」と伝えるべきです。

 

だからこそ、子供が○○できたときは褒めてあげられるのです。

 

逆に子供に「○○しちゃダメ」と言い聞かせて○○しなかった場合は、あまり褒められないですよね。

 

要するに「○○しちゃダメ」と言うことに対して、○○しなかった場合には褒められませんが、

「○○してね」と伝えた場合にしてくれば場合は、褒められるのです。

 

ですから、従業員に対しても「○○してはならない」で縛り付けるよりも「○○してくれると社長も会社も喜ぶ」と伝え

してもらえた場合は褒めるのです。

 

この「褒める」については、口頭で感謝を伝えることはもちろん

・昇給

・昇格

・賞与

などで評価することもできますね。

 

で、社員を褒めて伸ばすためにはナニが出来たら褒められるのかを予め文書化し公表しておくのです。

このツールが「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」なのです。

 

最近では、やみくもに従業員を褒められないこともあります。

しかし、「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」で作成する「評価表」において、

ナニが出来たら褒められるのかを予め明確にしておけば褒められることについて従業員も素直に受け止められるでしょう。

 

従業員さんに対しては「これが出来たらお客様も社長も喜ぶ」と伝える方が遥かに受け入れられやすいのは事実でしょう。

 

ヒトは、だれでも根拠が明確で褒められた場合は悪く思わないし、心地よいのです。

そして、従業員は自分が大切にされていると思えますし、一人一人の従業員を大切にしている会社であると判断できるのです。

その結果、離職率が大幅に削減できるのは間違いありません。

 

これこそ人材育成の奥義であり、人材育成・組織改善の究極のツールなのです。

 

もう一度、これこそ人材育成の奥義であり、人材育成・組織改善の究極のツールなのです。

 

あなたの会社も ぜひ「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」を導入されてはいかがでしょうか?

 

悪い会社にならないための予防だけで良いのですか? 良い会社になるための改善に取り組みませんか?

「就業規則」は、予防のツールです。「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」は、改善のツールです。
(2018年12月17日)

人事評価制度(人事考課)は本当に必要なのか?

人事評価制度(人事考課)を導入している企業、これから導入したい企業、共に増えていますが、
人事評価制度(人事考課)は本当に必要なのでしょうか?

人事評価制度(人事考課)を導入する目的を考えたことありますか?

・従業員の評価が目的
・給与に差をつけるため
・同一労働・同一賃金に対応するため

が、目的となっているのであれば非常にもったいないことです。

当サイトでも再三、説明していますが、
人事評価制度(人事考課)はツールです。

何らかの目的を達成するためのツール(工具)なのです。

もし、あなたの会社が人事評価制度(人事考課)を導入済みにも拘わらず、
・人材の能力・技能が向上していない
・儲かっていない
・慢性的な人手不足である
というのであれば、あなたの会社が導入・運用している人事評価制度(人事考課)は役に立っていない可能性が高いのです。

どうか、人事評価制度(人事考課)を徹底活用してください。

「人事評価制度:人事考課」という字面に含まれている「評価」という文言に惑わされないでください。

もし、目的達成のための人事評価制度(人事考課)を策定・運用指定のであれば、
「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」の導入を検討してください。

必ず役に立ちます。
(2019年1月10日)
人事評価制度(人事考課)を導入している企業、これから導入したい企業、共に増えていますが、
人事評価制度(人事考課)は本当に必要なのでしょうか?

人事評価制度(人事考課)を導入する目的を考えたことありますか?

・従業員の評価が目的
・給与に差をつけるため
・同一労働・同一賃金に対応するため

が、目的となっているのであれば非常にもったいないことです。

当サイトでも再三、説明していますが、
人事評価制度(人事考課)はツールです。

何らかの目的を達成するためのツール(工具)なのです。

もし、あなたの会社が人事評価制度(人事考課)を導入済みにも拘わらず、
・人材の能力・技能が向上していない
・儲かっていない
・慢性的な人手不足である
というのであれば、あなたの会社が導入・運用している人事評価制度(人事考課)は役に立っていない可能性が高いのです。

どうか、人事評価制度(人事考課)を徹底活用してください。

「人事評価制度:人事考課」という字面に含まれている「評価」という文言に惑わされないでください。

もし、目的達成のための人事評価制度(人事考課)を策定・運用指定のであれば、
「カンタンすぎる人事評価制度:人事考課」の導入を検討してください。

必ず役に立ちます。
(2019年1月10日)

本当に年収1千万円支払いたくなる社員が育つのか?

残念ながら、「人事評価制度(人事考課)」で、年収1千万円支払いたくなる社員の育成はかなり難しいでしょう。

えっ?このサイトのキャッチコピーと違う???

早とちりしないでください。
一般の「人事評価制度(人事考課)」では、年収1千万円支払いたくなる社員の育成が難しいのであり、「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」を活用することにより、育成は可能なのです。

では、どのようにしていけばよいのでしょうか?

「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」は、目的達成のためのツールでしたね。

では、「年収1千万円支払いたくなる社員を育成する目的」も達成できるということです。

ただ、ここで急がないでください。

では、なぜ、一般の人事評価制度(人事考課)では「年収1千万円支払いたくなる社員」は育成できないのでしょうか?
それは、そもそも、一般の人事評価制度(人事考課)の策定する場合、社長の関与度が低いからです。

通常、中小企業(この場合、3名~200名)において、「この社員に年収1千万円支払おう!」と決定できる役職者は、どなたでしょうか?そう、社長ですよね!若しくは、社長に非常に近い立場の役員でしょう。
「この社員に年収1千万円支払おう!」と決定できる役職者である、策定時に社長があまり関与しない一般的な人事評価制度(人事考課)では、そもそも、「この社員に年収1千万円支払いたくなる社員を育成する内容」を評価項目に入れないのです。

ですから、本気で「年収1千万円支払いたくなる社員」を育成したいのであれば、人事評価制度(人事考課)の策定に社長自身が深く関与しなくてはならないのです。
ただ、社長が関与するだけではダメですね。

「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」で、一つ一つ明確にしていく項目である、
・自社の品質は?
・3年後(5年後)の当社の立ち位置は?
・会社・社長として一緒に働きたい人材とは?
・会社として解決すべき課題は?
などを上辺だけではなく深く、深く掘り下げて明確にする必要があるのです。

さらに、社長として、年収1千万円支払いたくなる社員はどのような社員なのかを明確にしなくてはなりません。
決して、安易に「売上を5千万円あげてくれる人材(営業担当の場合)」としては意味がありません。
売上5千万円を上げるとは、どのようなことなのか・・・・・?

「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」の場合、“人事評価制度” という文言が入っていると、あくまで評価制度と捉えられがちなのですが、人事評価(人事考課)は単なるプロセス・過程であり、その先の目的があることをよくよくご理解いただきたいのです。
(2019年1月13日)
残念ながら、「人事評価制度(人事考課)」で、年収1千万円支払いたくなる社員の育成はかなり難しいでしょう。

えっ?このサイトのキャッチコピーと違う???

早とちりしないでください。
一般の「人事評価制度(人事考課)」では、年収1千万円支払いたくなる社員の育成が難しいのであり、「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」を活用することにより、育成は可能なのです。

では、どのようにしていけばよいのでしょうか?

「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」は、目的達成のためのツールでしたね。

では、「年収1千万円支払いたくなる社員を育成する目的」も達成できるということです。

ただ、ここで急がないでください。

では、なぜ、一般の人事評価制度(人事考課)では「年収1千万円支払いたくなる社員」は育成できないのでしょうか?
それは、そもそも、一般の人事評価制度(人事考課)の策定する場合、社長の関与度が低いからです。

通常、中小企業(この場合、3名~200名)において、「この社員に年収1千万円支払おう!」と決定できる役職者は、どなたでしょうか?そう、社長ですよね!若しくは、社長に非常に近い立場の役員でしょう。
「この社員に年収1千万円支払おう!」と決定できる役職者である、策定時に社長があまり関与しない一般的な人事評価制度(人事考課)では、そもそも、「この社員に年収1千万円支払いたくなる社員を育成する内容」を評価項目に入れないのです。

ですから、本気で「年収1千万円支払いたくなる社員」を育成したいのであれば、人事評価制度(人事考課)の策定に社長自身が深く関与しなくてはならないのです。
ただ、社長が関与するだけではダメですね。

「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」で、一つ一つ明確にしていく項目である、
・自社の品質は?
・3年後(5年後)の当社の立ち位置は?
・会社・社長として一緒に働きたい人材とは?
・会社として解決すべき課題は?
などを上辺だけではなく深く、深く掘り下げて明確にする必要があるのです。

さらに、社長として、年収1千万円支払いたくなる社員はどのような社員なのかを明確にしなくてはなりません。
決して、安易に「売上を5千万円あげてくれる人材(営業担当の場合)」としては意味がありません。
売上5千万円を上げるとは、どのようなことなのか・・・・・?

「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」の場合、“人事評価制度” という文言が入っていると、あくまで評価制度と捉えられがちなのですが、人事評価(人事考課)は単なるプロセス・過程であり、その先の目的があることをよくよくご理解いただきたいのです。
(2019年1月13日)

同一労働・同一賃金について思うこと

「同一労働・同一賃金」をご存知ですか?

ごく簡単に説明しますと、正規雇用者と非正規雇用者が同一の労働を提供するのであれば、待遇(賃金等)も同一にしなくてはならない制度のことです。

ただ、個人的には非常に違和感を覚えます。

個人的には、「同一成果・同一賃金」だとしっくりくるのです。

そこで、「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」です。

「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」では、予め、従業員がやるべきこと、クリアすべきことを明確にして本人にも知らせます(というか、社内に掲示してしまいます)。

一般的な人事評価制度(人事考課)では、従業員がナニをすれば良いのか不明確なので、「同一労働・同一賃金」をクリアするツールとはなり得ませんが、「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」の場合、前述のとおり、予め、明確にしておくので、「同一労働・同一賃金」対策には非常に有効なツールとなります。

正規雇用者と非正規雇用者では、責任が違います。それを単に金太郎あめを切った場所で、労働が同一ということで待遇を同一には出来ないと思うのです。

逆に、正規雇用者が全うすべき責任ややるべきことを非正規雇用者が出来るのであれば、企業は喜んで、非正規雇用者を正規雇用にすればよいのです。

この人手不足、労働人口の減少を乗り切るためには、非正規雇用の方々にも頑張っていただかないと乗り切れないと思うのです。
非正規雇用の方が具体的にどのように頑張れば良いのかを明確にすることが、「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」で可能なのです。

この先、正規雇用者も非正規雇用者も区別がない社会になれば良いのですが・・・。
(2019年1月14日)

「同一労働・同一賃金」をご存知ですか?

ごく簡単に説明しますと、正規雇用者と非正規雇用者が同一の労働を提供するのであれば、待遇(賃金等)も同一にしなくてはならない制度のことです。

ただ、個人的には非常に違和感を覚えます。

個人的には、「同一成果・同一賃金」だとしっくりくるのです。

そこで、「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」です。

「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」では、予め、従業員がやるべきこと、クリアすべきことを明確にして本人にも知らせます(というか、社内に掲示してしまいます)。

一般的な人事評価制度(人事考課)では、従業員がナニをすれば良いのか不明確なので、「同一労働・同一賃金」をクリアするツールとはなり得ませんが、「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」の場合、前述のとおり、予め、明確にしておくので、「同一労働・同一賃金」対策には非常に有効なツールとなります。

正規雇用者と非正規雇用者では、責任が違います。それを単に金太郎あめを切った場所で、労働が同一ということで待遇を同一には出来ないと思うのです。

逆に、正規雇用者が全うすべき責任ややるべきことを非正規雇用者が出来るのであれば、企業は喜んで、非正規雇用者を正規雇用にすればよいのです。

この人手不足、労働人口の減少を乗り切るためには、非正規雇用の方々にも頑張っていただかないと乗り切れないと思うのです。
非正規雇用の方が具体的にどのように頑張れば良いのかを明確にすることが、「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」で可能なのです。

この先、正規雇用者も非正規雇用者も区別がない社会になれば良いのですが・・・。
(2019年1月14日)

「安全で健康的な職場を提供すること」とは?

唐突ですが、「安全で健康的な職場を提供すること」を狙い及び意図した成果とした仕組みをご存知ですか?
(「人事評価制度[人事考課]とどのような関係がるのでしょうか?」と突っ込まれそうですが・・・)

それは、昨年発行されたISO45001(労働安全衛生マネジメントシステム)です。

ISO45001(労働安全衛生マネジメントシステム)というと、どうしても「労災事故」の防止の仕組みとイメージしがちですが、実は、“0.2 労働安全衛生マネジメントシステムの狙い” には、“労働安全衛生マネジメントシステムの狙い及び意図した成果は,働く人の労働に関係する負傷及び疾病を防止すること,及び安全で健康的な職場を提供することである。” と規定されているのです。

ですから、もちろん労働に関係する負傷や疾病を防止することの多くを占める労災事故の防止はメインテーマではありますが、同様に安全で健康的な職場を提供することもメインテーマなのです。

この中で特に注目すべきは、「健康的な職場」です。

「健康的な職場」と訊いて、皆さんはナニを思い浮かべますか?

私の会社の抜粋としては
・セクハラ・パワハラ・マタハラ等が無い職場
・うつ病(若しくはその予備軍)の労働者が居ない職場
・皆が安心して働ける職場
・コミュニケーションが十分な職場
・法令遵守度が高い職場
などでしょうか。

これらの「健康的な職場」を「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」で実現できるのです。
いや、これらの職場の状況を「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」で実現しなくてはならないのです。

ISO45001のもう一つのメインテーマである、「労働に関係する負傷や疾病を防止すること」の “疾病” については、うつ病などの精神疾患の予防が含まれます。

近年、労働を起因とするうつ病患者が増えており、精神疾患の労災認定数も増え続けています。

職場での(労働に関係する)うつ病防止についても、ISO45001のメインテーマであり、「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」で防止することが可能なのです。

ここ数年は、労災事故は減少傾向にありますが(下げ止まり???)、労働に関係する疾病の一つであるうつ病は増加しています。

この、労働に関係する疾病の代表格であるうつ病を防ぐためにも、「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」を活用されていはいかがでしょうか。

因みに、中小企業がISO45001を活用するための書籍が、今年の3月に日本法令から商業出版予定です。
当書籍には、前述のうつ病防止に対する想いも綴りましたのでよろしければご一読ください。
(2019年1月15日)
唐突ですが、「安全で健康的な職場を提供すること」を狙い及び意図した成果とした仕組みをご存知ですか?
(「人事評価制度[人事考課]とどのような関係がるのでしょうか?」と突っ込まれそうですが・・・)

それは、昨年発行されたISO45001(労働安全衛生マネジメントシステム)です。

ISO45001(労働安全衛生マネジメントシステム)というと、どうしても「労災事故」の防止の仕組みとイメージしがちですが、実は、“0.2 労働安全衛生マネジメントシステムの狙い” には、“労働安全衛生マネジメントシステムの狙い及び意図した成果は,働く人の労働に関係する負傷及び疾病を防止すること,及び安全で健康的な職場を提供することである。” と規定されているのです。

ですから、もちろん労働に関係する負傷や疾病を防止することの多くを占める労災事故の防止はメインテーマではありますが、同様に安全で健康的な職場を提供することもメインテーマなのです。

この中で特に注目すべきは、「健康的な職場」です。

「健康的な職場」と訊いて、皆さんはナニを思い浮かべますか?

私の会社の抜粋としては
・セクハラ・パワハラ・マタハラ等が無い職場
・うつ病(若しくはその予備軍)の労働者が居ない職場
・皆が安心して働ける職場
・コミュニケーションが十分な職場
・法令遵守度が高い職場
などでしょうか。

これらの「健康的な職場」を「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」で実現できるのです。
いや、これらの職場の状況を「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」で実現しなくてはならないのです。

ISO45001のもう一つのメインテーマである、「労働に関係する負傷や疾病を防止すること」の “疾病” については、うつ病などの精神疾患の予防が含まれます。

近年、労働を起因とするうつ病患者が増えており、精神疾患の労災認定数も増え続けています。

職場での(労働に関係する)うつ病防止についても、ISO45001のメインテーマであり、「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」で防止することが可能なのです。

ここ数年は、労災事故は減少傾向にありますが(下げ止まり???)、労働に関係する疾病の一つであるうつ病は増加しています。

この、労働に関係する疾病の代表格であるうつ病を防ぐためにも、「カンタンすぎる人事評価制度(人事考課)」を活用されていはいかがでしょうか。

因みに、中小企業がISO45001を活用するための書籍が、今年の3月に日本法令から商業出版予定です。
当書籍には、前述のうつ病防止に対する想いも綴りましたのでよろしければご一読ください。
(2019年1月15日)
「人事評価制度」と「人事考課」の違いについて:

当サイトでは、「人事評価制度」と「人事考課」を同一文言として使用しております。
両者には若干の相違があることは認識しておりますが、その違いを反映してうえでサイトのコンテンツを表記することは、かえって混乱を招くことになりますので、当サイトでは、敢えて、「人事評価制度」と「人事考課」を同一文言で使用しております。
「人事評価制度」と「人事考課」の違いについて:

当サイトでは、「人事評価制度」と「人事考課」を同一文言として使用しております。
両者には若干の相違があることは認識しておりますが、その違いを反映してうえでサイトのコンテンツを表記することは、かえって混乱を招くことになりますので、当サイトでは、敢えて、「人事評価制度」と「人事考課」を同一文言で使用しております。